Върховен касационен съд

2


№ 158

Върховният касационен съд, Четвърто гражданско отделение, в открито заседание на двадесет и трети февруари две хиляди двадесет и шеста година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: Мими Фурнаджиева
ЧЛЕНОВЕ: 1. Велислав Павков
2. Десислава Попколева

при секретаря Райна Стоименова в присъствието на прокурора като разгледа докладваното от съдията Павков гр.д.№ 3436 по описа за 2025 год. и за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по реда на чл.290 ГПК.
Образувано е по касационна жалба на „Топлофикация Р.“ АД против решение № 304/26.06.2025 г., постановено по гр.д.№ 339/2025 г. от състав на Окръжен съд – Русе.
Ответникът по касационната жалба я оспорва, с писмен отговор, като в открито съдебно заседание поддържа това становище чрез своя процесуален представител.
Касационното обжалване е допуснато с определение № 5616/03.12.2025 г..
Правен въпрос, обосновал допустимостта на касационното обжалване е, може ли да бъде преодоляна липсата на реквизит „период на нарушението“ след проведено главно и пълно доказване по несъмнен начин на всички конкретни спорни обстоятелства по дисциплинарните нарушения, чрез събрани в хода на производството доказателства и да бъде „заздравена“ заповедта за уволнение.
Обжалването е допуснато в хипотезата на чл.280, ал.1, т.1 ГПК – поради противоречие с практиката на ВКС от страна на въззивния съд, по поставения правен въпрос.
По отговора за правния въпрос, ВКС приема следното:
В случаите когато дисциплинарното наказание „уволнение“ е наложено на основание чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ – за системни нарушения на трудовата дисциплина, поначало важат общите процесуални правила, трайно възприети и прилагани в съдебната практика, – че в исковото производство по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, при оспорване от страна на ищеца той да е извършил дисциплинарните нарушения, ответникът-работодател, за когото е тежестта за доказване, може да установи (да докаже) извършването им чрез всички допустими по ГПК доказателствени средства, като следва да проведе главно пълно доказване – по несъмнен начин – на всички конкретни спорни обстоятелства, чрез които съгласно изложеното в заповедта за дисциплинарно уволнение, е осъществено всяко едно от тези дисциплинарни нарушения, обуславящи системност по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ. Същите правила поначало са приложими и за установяване (доказване) на обстоятелствата по искането и даването на обяснения по чл. 193 от КТ за тези нарушения.
Горното е прието с с решение № 60329/21.12.2021 г. по гр.д.№ 838/2021 г. на ІV гр.отд на ВКС, цитирано от касатора и разрешението на правния въпрос се споделя и от настоящия състав на ВКС.
Изискването дисциплинарните нарушения да бъдат посочени в заповедта за уволнение не е абсолютно – те могат да бъдат посочени и друг документ, стига работникът да е узнал съдържанието му към момента на връчване на заповедта. Времето на извършване на нарушението може да бъде посочено и като период. Ако поради спецификата на извършваната работа не могат да бъдат посочени точните дати на извършване на нарушенията, това не опорочава уволнителната заповед. В този смисъл са решения на ВКС по гр.д.№ 410/ 2009 г., ІV г.о., по гр.д.№ 127/ 2009 г., ІІІ г.о. по гр.д.№ 365/ 2009 г., ІІІ г.о. и по гр.д.№ 386/ 2011 г., ІІІ г.о.
По касационната жалба, съдът приема следното:
С процесната заповед №359/23.10.2023г., на ищеца е наложено дисциплинарно наказание уволнение, за системни нарушения на трудовата дисциплина, основание по чл.190, ал.1, т.3 КТ. Според §1, т.22 от ДР на КТ, „Системни нарушения на трудовата дисциплина“ са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани – когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред. Съдът е приел, че от мотивите на процесната заповед не може да се направи извод кои са трите нарушения на трудовата дисциплина, обективирани с техните обективни и субективни признаци, както и време на извършване. Прието е, че дисциплинарните нарушения могат да бъдат индивидуализирани и в друг документ, посочен в заповедта за уволнение, който е станал достояние на наказания работник или служител и с който той е запознат. В този случай се приема, че заповедта е мотивирана, ако в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание работодателят се е позовал на този документ. В случая е прието, че в заповедта за уволнение работодателят се е позовал на извършена ревизия на дюзи от 28.08.2023г. Документ за извършването на тази ревизия не е представен по делото, представено е копие от оперативен дневник на ИОДГ от 28.08.2023г. На първо място е прието, че липсват данни ищецът да е запознат с този документ, а на следващо място – в него липсва каквато и да е индивидуализация на дисциплинарно нарушение, съобразно изискуемите реквизити. Аналогичен извод е направен и по отношение цитираната заповед №155/24.04.2023г. /посочена в уволнителната заповед/, с която е наредено на ищеца да не се начислява премия за срок от три месеца, считано от възнаграждението за м.04.2023г., установяваща според работодателя твърдяното нарушение - преждевременно напускане на работа през м.април 2023г. Прието е, че липсата на мотиви на заповедта не може да се санира в хода на съдебното производство с представянето на документи от страна на работодателя, както и с показания на свидетели, което прави невъзможен съдебния контрол на оспореното наказание.
Въз основа на горното, съдът е приел за основателни обективно съединените искове.
В заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение и за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание е посочено, че на 28.08.2023г. е извършена ревизия на дюзи на рециркулационни помпи, чието почистване е било възложено на работна група, състояща се от двама работници - ищеца и трето лице, като извършена ревизия /отбелязана в Оперативен дневник на Инсталация за очистване на димни газове/ констатирала, че са запушени 63 броя дюзи, като 48 от тях са били възложени за почистване на работната група, в която са участвали двамата работници, което представлявало неизпълнение на възложената работа и неспазване на техническите и технологичните правила - нарушение на чл.36, т.3 от Правилник за вътрешния трудов ред (ПВТР). Посочено е, като основание за налагане на наказанието и чл.190, ал.1, т.3 КТ - системни нарушения на трудовата дисциплина.
Установено е, че за предходно нарушение на трудовото дисциплина, на ищеца е наложено наказание „предупреждение за уволнение“, както и че за посоченото по-горе неспазване на техническите и технологични правила е спазена процедурата по чл.193 КТ – изискани са писмени обяснения на ищеца.
Актът на работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение трябва да съдържа данни за нарушителя, наложеното наказание и законния текст, въз основа на който се налага, описание на нарушението и времето на извършването му. За да се гарантира възможността за ефективна защита срещу уволнението, нарушението трябва да е описано по начин, указващ ясно в какво е обвинен уволненият работник или служител.
В конкретния случай е видно, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание отговаря на законовите изисквания за мотивиране – в нея са посочени датите на извършените от работника нарушения, в какво фактически се изразяват те и в какво според работодателя се изразява системността на неизпълнението на трудовите задължения и нарушенията на трудовата дисциплина. В изисканите от работника писмени обяснения се съдържат достатъчно данни за да се приеме, че на същия е било ясно за кои конкретни нарушения на трудовата дисциплина са изискват обясненията, както и периода на тяхното извършване. Изводите на съда за наличие на немотивирана заповед за налагане на дисциплинарно наказание са необосновани, поради което направения от него извод за незаконосъобразност на това основание на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание е неправилен.
Съдът не се е произнесъл по наличието на останалите предпоставки за налагане на наказанието – дали са извършени дисциплинарните нарушения, тяхната тежест и наличието на системност, с оглед основанието за прекратяването на трудовото правоотношение. Заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение поради налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“, е отменена на формално основание – поради наличието на немотивирана заповед от страна на работодателя. Този извод на съда е необоснован, но тъй като съда не се е произнесъл по съществото на спора, след отмяна на решението на въззивния съд, делото следва да се върне за ново разглеждане от друг състав на същия съд. При новото разглеждане, съдът следва да се произнесе относно спорните по делото факти и обстоятелства – в рамките на трудовите задължения на работника ли е била възложената работа, с каква заповед е възложена, осъществен ли е инструктаж относно начина на извършването на почистването на дюзите, налице ли е системност при неизпълнението на трудовите задължения, съответства ли наложеното дисциплинарно наказание на тежестта на нарушенията, ако съдът приеме, че същите са осъществени.
Разноски не следва да се присъждат на страните, като същите ще следва да се определят при новото разглеждане на спора по същество, с оглед неговия изход.
Водим от горното, състав на ВКС

Р Е Ш И :

ОТМЕНЯ решение № 304/26.06.2025 г., постановено по гр.д.№ 339/2025 г. от състав на Окръжен съд – Русе.
ВРЪЩА делото за ново разглеждане от друг състав на Окръжен съд – Русе.
Решението не подлежи на обжалване.

Председател: Членове:1. 2.