Върховен касационен съд

1

ВЪРХОВНИЯТ КАСАЦИОНЕН СЪД , Четвърто гражданско отделение, в открито съдебно заседание на двадесет и първи септември през две хиляди и шестнадесета година, в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: МАРИО ПЪРВАНОВ ЧЛЕНОВЕ: МАРГАРИТА ГЕОРГИЕВА ЕРИК ВАСИЛЕВ

при участието на секретаря Аврора Караджова и прокурора....................... като разгледа докладваното от съдията Маргарита Георгиева гражданско дело № 1278 по описа за 2016 година, за да се произнесе взе предвид следното:

Производството е по реда на чл.290 – чл.293 ГПК.
Образувано е по касационна жалба на [фирма] – [населено място], представлявано от юрисконсулт И. Г., срещу въззивно решение №458/21.12.2015г. постановено по възз.гр.д.№901/2015г. на Софийски окръжен съд, с което след отмяна на решение №213/18.09.2015г. по гр.д.№492/2015г. на РС – Ихтиман, са уважени предявените от К. Е. Т. искове с правно основание чл.344 ал.1 т.1 - т.3 КТ.
В касационната жалба се поддържа, че въззивното решение е постановено в противоречие с материалния закон и е необосновано, поради което се иска отмяната му.
В хода на производството, поради извършено прехвърляне на търговското предприятие на [фирма] на [фирма] – [населено място], като страна по делото, наред с първоначалния касатор, е конституиран и правоприемника - [фирма] с ЕИК -[ЕИК].
Ответникът К. Т. в писмен отговор и в съдебно заседание поддържа становище за неоснователност на жалбата.
С Определение №362/12.04.2016г. на основание чл.280 ал.1 т.1 ГПК е допуснато касационно обжалване на въззивното решение по въпроса – има ли задължение работодателят да промени организацията си на работа / в т.ч. с откриване и поддържане на нова допълнителна щатна бройка за длъжността/, за да запази трудовото правоотношение с трудоустроен работник и да може лицето да полага труд при облекчени условия, съгласно здравните предписания на ТЕЛК.
Касационната жалба е допустима – подадена е от легитимирана страна, в срока по чл.283 ГПК, срещу подлежащ на обжалване акт на въззивен съд.
Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение, приема следното:
По поставения правен въпрос е създадена задължителна за съобразяване от съдилищата съдебна практика - Решение № 192 от 22.05.2015 г. на ВКС по гр. д. № 6866/2014 г., IV г. о., ГК, Решение № 17 от 20.02.2014 г. на ВКС по гр. д. № 2517/2013 г., IV г. о., ГК, Решение № 137 от 13.05.2014 г. на ВКС по гр. д. № 4811/2013 г., IV г. о., ГК – която се споделя от настоящия състав на ВКС. Според приетото разрешение в цитираните съдебни актове, постановени по реда на чл.290 ГПК, нормата на чл.315, ал.1 КТ установява задължение за работодателя с повече от 50 работници и служители да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата си дейност. Тези работни места, според естеството на извършваната дейност в предприятието, може да са за различни длъжности и да позволяват наемането или трудоустрояването на работници и служители с различен вид увреждания и с различна степен на нетрудоспособност. Ако естеството на дейността и нейната организация позволяват, работодателят може да промени трудовата функция на отделен работник така, че от нея да отпаднат занапред медицински противопоказания за работника, който я е заемал. Но работодателят няма задължение да организира своята дейност по начин, че да съответства нуждите от трудоустрояване вън от задълженията му по чл.315 КТ. Ако работодателят не разполага с възможност да трудоустрои работника, или да му предложи друга подходяща работа, отговаряща на придобития опит и квалификацията, той е длъжен да прекрати трудовия договор.
Следва да се добави, че когато здравен орган установи, че здравословното състояние на работник или служител не позволява полагане на нощен труд, работодателят не е длъжен да го освободи от нощни смени, натоварвайки останалите работници и служители с повече нощни смени, или като разкрие нов допълнителен щат и наеме на работа друг работник, чрез който да се осигури изпълнението на създадения трисменен режим на работа в предприятието. Извън хипотезата на чл.315 КТ, както се посочи, при липса на съответна възможност на работника да се предложи друга подходяща работа, или да се трудоустрои, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор.
Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение, като разгледа жалбата и провери обжалваното решение с оглед изискванията на чл.290, ал.2 ГПК, намира същата за основателна, поради следните съображения:
С въззивното решение е прието, че ищецът е работил при ответника на длъжността „оператор” в отдел „Спомагателно производство – Промишлен газопровод с АГРС, ко-генерация, компресорна станция, помпена станция и водопровод”, изпълнявана в трисменен режим на работа, включващ и нощни смени, с оглед създадената в дружеството организация на работа – непрекъсваем 24-часов производствен процес. В началото на 2015г. ищецът уведомил прекия си ръководител, че възнамерява през м. април да се яви на преглед пред ТЕЛК. С оглед на това и на обстоятелството, че през месеците януари – март 2015г. Т. отсъствал продължително време поради отпуск по болест и за да не се нарушава производствения процес, графика на смените и да не се допусне полагане на извънреден труд над нормативно разрешения от останалите работници в звеното, работодателят открил нов щат и назначил на него още един работник. С ЕР на ТЕЛК № 378/09.04.2015г. на ищеца е призната 64% трайно намалена работоспособност, а като противопоказани условия на труд са посочени – нервно-психическо напрежение, нощен труд, натоварване на долните крайници. В решението е посочено, че лицето може да работи като „оператор – газгенератор”, но без да полага нощен труд. С оспорената Заповед №5/08.06.2015г. трудовото правоотношение е прекратено на основание чл.325 ал.1 т.9 КТ, поради посочените от ТЕЛК здравни противопоказания – невъзможността лицето да полага нощен труд и липсата на свободна, с оглед образованието и квалификацията на ищеца щатна длъжност, подходяща за неговото състояние. Установено е и, че в предприятието няма свободни места за трудоустроени лица, като работодателят е изпълнил задължението си по чл.315 КТ и е определил такива в размер на 6% от щата.
За да уважи предявените искове, въззивната инстанция е приела, че още преди трудоустрояването на ищеца, в периода на отпуските му по болест /м.януари – м.март 2015г./, работодателят е предприел промяна в организацията си на работа с откриване на нов допълнителен щат за длъжността, след което Т. изпълнявал работата си само в дневната смяна. Това положение продължило и след влизане в сила на решението на ТЕЛК и до момента на прекратяване на трудовото правоотношение с оспорената заповед. Посочените обстоятелства са отчетени от въззивния съд като „индиция за възможността на работодателя да поддържа” по-голям щат от служители /11 щ.бр. вместо 10 щ.бр./ за процесната длъжност, за да се осигури полагането на труд от ищеца само в редовната дневна смяна, съобразно предписанията на ТЕЛК.
Правните изводи на въззивната инстанция са направени в противоречие със закона /чл.315 и чл.325, ал.1, т.9 КТ/ и са необосновани. По делото е безспорно установено както заболяването на работника, противопоказността с оглед на признатата му 64 % трайно намалена работоспособност с ЕР на ТЕЛК № 378/09.04.2015 г. на полагането на нощен труд, така и изпълнението на задължението на работодателя да определи 6% от щатните бройки /17 бр. работни места/ за трудоустроени лица и липсата на свободна, отговаряща на образованието и квалификацията на ищеца щатна длъжност, подходяща за здравословното му състояние. Няма спор също, че причина за разкриването на допълнителен щат е станало именно здравословното състояние на работника, продължителните му отсъствия и необходимостта да се гарантира изпълнението на установения непрекъснат 24-часов режим на работа в производственото звено, без да се нарушават нормите за продължителност на работното време, почивките и отпуските на останалите работници. При тези правнорелевантни за спорното право факти и предвид отговора на правния въпрос, изцяло неправилен е изводът на въззивния съд, че работодателят е бил длъжен да продължи да поддържа променената организация на труда, чрез разкриване на нов щат и наемане на друг работник, осигурявайки по този начин на ищеца възможност да изпълнява същата длъжност, но без нощните смени, за да се спазят предписанията на ТЕЛК.
От всичко изложено следва, че в случая работодателят е упражнил законно правото си да прекрати едностранно трудовото правоотношение на посоченото в заповедта основание. Посочените основания за материална незаконосъобразност налагат касиране на въззивното решение и произнасяне по съществото на спора. Съобразно изложеното по-горе за законността на уволнението, предявените искове трябва да се отхвърлят като неоснователни.

Водим от горното и на основание чл.293, ал.1 ГПК, Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение


Р Е Ш И:


ОТМЕНЯ въззивно решение №458/21.12.2015г. постановено по възз.гр.д.№901/2015г. на Софийския окръжен съд.
ВМЕСТО ТОВА ПОСТАНОВЯВА:
ОТХВЪРЛЯ като неоснователни предявените от К. Е. Т. от [населено място], [улица], с ЕГН – [ЕГН], срещу [фирма] – [населено място] и правоприемника [фирма], с ЕИК-[ЕИК], искове по чл.344 ал.1 т.1, т.2 и т.3 КТ - за признаване на уволнението извършено със Заповед №5/08.06.2015г. за незаконно, за възстановяване на предишната работа и за заплащане на обезщетение поради незаконното уволнение в размер на сумата 3 360 лв. за периода от 09.06.2015г. до 09.12.2015г.
Решението не подлежи на обжалване.



ПРЕДСЕДАТЕЛ:





ЧЛЕНОВЕ: 1.





2.